گزارش وبینار “با درخواست افزایش حقوق کارکنان چه کنیم؟”
وبینار “با درخواست افزایش حقوق کارکنان چه کنیم؟” ایران‌سلری در تاریخ ۹/۹/۱۴۰۰ در ساعت ۱۶ و به صورت آنلاین برگزار شد. این جلسه آنلاین توسط خانم آسیه حاتمی، بنیان‌گذار و مدیرعامل ایران‌تلنت و با حضور متخصصین و مدیران منابع انسانی شرکت‌های معتبر برگزار شد.
در آغاز این وبینار و به درخواست خانم حاتمی، پنلیست‌ها خودشان را معرفی کردند؛ جناب آقای ابوذر آقایی، مدیر منابع انسانی مجموعه نرم‌افزارهای هلو، سرکار خانم فرزانه عرفانیان سرپرست منابع انسانی شرکت بین‌المللی مانی‌آسیا، جناب آقای مهرداد بهروزی‌نژاد مدیر منابع انسانی گروه کرفس، جناب آقای رضا عابدی مدیر منابع انسانی شرکت بازرگانی زریگورات‌اویل و جناب آقای کفایی به عنوان مدیر ارشد منابع انسانی به معرفی خود پرداختند.
در ادامه هر یک از پنلیست‌ها در رابطه با سایز و صنعت خاص شرکت خود توضیح دادند تا گفت‌و‌گو را به صورت متمرکز پیش ببرند. خانم حاتمی در ارتباط با درصد تقاضا و اعمال افزایش حقوق از پنلیست‌ها سوال کردند و در ادامه آقای بهروزی نژاد این عدد را در شرکت کرفس ۸۰% اعلام کردند، آقای آقایی ۵۰% درخواست افزایش حقوق را از جانب واحد تولید نرم‌افزار اعلام کردند و عوامل خاصی را از جمله محبوبیت برند و نحوه پیاده‌سازی برنامه نگهداشت نیرو در خصوص دلیل درخواست افزایش حقوق برشمردند. آقای کفایی این عدد را در شرکت ۷۸۰ بین ۴۰% تا ۵۰% در بازه‌های زمانی متفاوت اعلام کردند و همچنین اعلام کردند که درخواست کار ریموت هم روز‌به‌روز در حال افزایش است. آقای عابدی این عدد را بین ۳۰% تا ۴۰% اعلام کردند و راهکار شرکت بازرگانی زریگورات‌اویل در رابطه با درخواست افزایش حقوق را تغییر سیستم پرداخت پاداش از ۶ ماه به ۳ ماه و ایجاد یک صندوق قرض‌الحسنه بر اساس پیش‌بینی تورم جهت ترمیم ضعف‌های حقوقی برشمردند.
تاثیرات شرایط اقتصادی بر کارمندان
در بخش بعدی سرکار خانم حاتمی از تاثیرات شرایط اقتصادی بر کارمندان و سپس انتقال این فشار به کارفرما گفتند و قید کردند نظام مشخص افزایش حقوق دستمزد و امکان مقایسه حقوق کارمندان با همکارانشان از دغدغه‌های مهم کارکنان است و اینکه کارمندان بیشتر دغدغه حقوق منصفانه دارند تا حقوق ایده‌آل. در ادامه سرکار خانم حاتمی در رابطه با سیستم و شاخصه‌های برخورد مدیران منابع انسانی با حجم وسیع درخواست سوال کردند که پاسخ‌ها به شرح زیر بود:
جناب آقای عابدی از تجربیات خود در این مورد گفتند که جلوگیری از مقایسه حقوق در کارمندان سازمان‌های مختلف تقریبا غیرممکن است و بهترین راه، طراحی یک چارچوب و دستورالعمل ارزیابی است تا حقوق‌ها بر اساس ارزش‌ها قابل دفاع باشند. جناب آقای کفایی معتقد بودند که عدالت و شفافیت، اصلی‌ترین بخش از سیستم حقوق و دستمزد شرکت‌ها است و مکانیزم آلفا را که مجموعه‌ای از شاخص‌های ارزیابی شامل ویژگی‌ها و بهره‌وری افراد در مقایسه باهم هستند است معرفی کردند که البته هنوز چالش‌های فراوانی را به همراه دارد و در ادامه اشاره کردند که در این بین همکاری مدیران عامل با تیم منابع انسانی بسیار مهم است. جناب آقای بهروزی‌نژاد اعلام کردند که گروه کرفس از سیستم تاپ‌آپ مارکت در حوزه حقوق و دستمزد استفاده می‌کنند و اینکه عادلانه بودن حقوق برای شرکت کرفس در اولویت قرار دارد و معتقد هستند که تعادل حقوق بسیار مهم است چراکه حقوق بالا هم به اندازه حقوق پایین می‌تواند مخرب باشد.
طبقه‌بندی در اکثر مشاغل و متوازن‌سازی حقوق از دیگر راهکارهای منابع انسانی گروه کرفس است که با کمک مدیران و نظرسنجی‌ها در مورد حقوق کارمندان تصمیم می‌گیرند. سرکار خانم عرفانیان اعلام کردند که در شرکت مانی‌آسیا بالاتر از رنج بازار حقوق پرداخت می‌کنند و سپس از تئوری‌های مختلف در رابطه با تعیین حقوق و پارامترهای آن صحبت کردند و معتقد بودند که الزاما تجربه و تحصیلات تکمیلی عملکرد درستی را برای کارمند به وجود نمی آورند و اعلام کردند که در شرکت مانی‌آسیا از روش G20 برای دسته‌بندی و طراحی نظام حقوق و دستمزد استفاده می‌کنند.
جناب آقایی گفتند که در شرکت نرم‌افزاری هلو از یک سطح‌بندی بومی برای ارائه حقوق و دستمزد و سطح‌بندی آن استفاده می‌کنند. در طول سال دو مرتبه ارزیابی کارمندان را در برنامه دارند که شامل ارزیابی فنی و انسانی می‌شود و از نتایج آن به ارتقای فردی و حقوقی اشاره کردند. سپس بحث کم‌باری و گران‌باری مشاغل را مطرح کردند و اینکه در تعداد کمی از شرکت‌ها بحث مدیریت عملکرد کارکنان اجرا می‌شود.
سرکار خانم حاتمی تفاوت سختی کار در مشاغل مختلف را رد کردند و گفتند که در نظر ایشان همه شغل‌ها از میزان دشواری یکسانی بهره‌مند هستند و تفاوت در نوع آن دشواری است. جناب آقایی ادامه دادند که در شرکت نرم‌افزاری هلو، در رابطه با سیاست‌های پرداختی، هیئت مدیره به همراه دپارتمان منابع انسانی تصمیم می‌گیرند سپس سوالی در رابطه با موقعیت‌ها و سطح مخاطبان وبینار برگزار شد که در نتیجه ۷۰% شرکت کننده داشت و ۲۴ درصد اکثریت مدیران ارشد سازمان بودند.
سپس خانم حاتمی بحثی را در رابطه با وفاداری به سازمان و معیارهای مختلف آن مطرح کردند و عدالت حقوقی را از معیارهای مهم برای ایجاد وفاداری در بین کارمندان معرفی کردند و تصمیم گرفتن در رابطه با جایگاه پرداختی شرکت را بسیار مهم دانستند و شرکت هایی که بالاترین پرداختی‌ها را دارند تلاش می‌کنند تا نیروهای خود را به واسطه این پرداختی ها حفظ کنند. در ایران‌تلنت جایگاه پرداختی در صدک ۷۵ تعیین شده است.
سرکارخانم حاتمی منظور خود از صدک را با مثالی در قالب صفحه گزارش برنامه نویس ایران‌سلری توضیح دادند و اضافه کردند که بررسی اطلاعات بازار باید به صورت مداوم و بر اساس تغییرات شغلی و درآمدی صورت پذیرد و در ادامه رصد این تغییرات را در قالب مثال‌هایی از عرضه و تقاضا مشاغل در بازار ایران از گذشته تا حالا بررسی کردند.
در بخش بعدی وبینار سرکار خانم حاتمی بحثی را در رابطه با ابزارهای متفاوت نگهداشت نیروها مطرح کردند و از پنلیست‌ها سوال کردند که برای نگهداشت نیروها از چه ابزارهایی استفاده می‌کنند.
آقای کفایی در پاسخ به این سوال گفتند که از ابزار ایران‌سلری استفاده می‌کنند و در ۷۸۰ تلاش می‌کنند تا با استفاده از روش‌های متفاوتی از جمله: ساعت کاری منعطف، مسابقات، بازی‌ها و امکانات رفاهی نسبت به وفادارسازی کارمندان می‌کوشند. سرکار خانم حاتمی به عنوان پیشنهادی مطرح کردند که در ابتدا باید ارزش‌ها و دلایل ماندگاری افراد در سازمان را بررسی کرد.
جناب آقای کفایی افزودند که در ۷۸۰ تلاش شده تا فضای کاری را کاملا دوستانه و به عنوان یک خانواده در نظر گیرند و به واسطه همدلی‌ها و اهداف مشترک سعی کردند تا کارمندان خود را ماندگار سازند و در نتیجه این امور، افرادی را مثال زدند که ۱۷ الی ۱۸ سال در سازمان ماندگاری داشتند. جناب آقای بهروزی‌نژاد از تجربه خود در رابطه با نگهداشت کارمندان در گروه کرفس گفتند که نگرش آن‌ها بر اساس یک بازی برد-برد است. سنجش تجربه همکاری در قالب نظرسنجی در ۱۷ حوزه به صورت مداوم باعث شده تا نقاط ضعف و قوت نیروی انسانی را بررسی کنند و این نکته مشخص‌کننده کیفیت اجرایی کارکنان است، جناب آقای بهروزی‌نژاد معتقد بودند که اختلاف حقوق هم گاهی از اولویت کمتری نسبت به علاقه به سازمان برخوردار بوده و این علاقه است که مهم‌ترین نقش را درباره ماندگاری فرد در سازمان ایفا می‌کند.
در ادامه جناب آقای عابدی در رابطه با تجربه خود نسبت به نگهداشت و ابزار این کار گفتند که سیاست کلی آن‌ها در شرکت، استفاده از دو ابزار مالی و غیر مالی است. آن‌ها از ابزار پاداش عملکرد و صندوق قرض الحسنه استفاده کردند و سعی کردند که مشکلات مالی کارمندان را در حد توان حل کنند. خانم حاتمی در رابطه با پیشنهادات شغلی همیشگی برای کارمندان باکیفیت گفتند و راهکارهایی که در رابطه با آن وجود دارند مطرح کردند. در ادامه خانم وحیدی نیا مدیر ارشد مارکتینگ ایران تلنت سوالات مخاطبان را به صورت انتخابی خواندند.
اولین سوال این بود که آیا گرفتن تعهد حضور بلند مدت در نگهداشت نیروها تاثیری دارد یا نه؟ آقای عابدی در پاسخ گفتند که به شخصه اعتقادی به تعهد گرفتن ندارند چراکه این کار مفید نیست و تعهد اخلاقی بر اساس جذابیت سازمان مفیدتر است. تا زمانی که شرکت جای مناسبی برای زندگی کاری نباشد این تعهدات موثر نخواهد بود. سوال دوم این بود که راهکارهای عملیاتی برای تعامل با کارمندان نسل جدید (دهه ۷۰ و ۸۰) چیست؟
آقای بهروزی‌نژاد در پاسخ گفتند که باید فضای کار و فرهنگ کاری، همزمان با فضای رشد و یادگیری برای این نسل فراهم شود و البته به صورت شخصی هم باید آن‌ها را آنالیز کرد. خانم حاتمی هم در این رابطه پاسخی را مطرح کردند که در همه دنیا و در فضای منابع انسانی دیگر هرآنچه در رابطه با جنسیت، سن و ملیت افراد است کنار گذاشته شده و تبدیل شده به ویژگی های خاص انسان ها و کارمندان متفاوت یعنی ویژگی ها توانمندی ها و قابلیت ها را باید در تناسب با مشاغل خاص بررسی کرد. خواسته‌های افراد مختلف را باید بررسی کرد و سپس همکاری با آن‌ها را به سناریوی برد-برد تبدیل کرد. پس این شناخت است که در اولویت قرار دارد نه تمایز بین گروه‌های سنی متفاوت. اقای عابدی در این رابطه کتابی را با عنوان “مدیریت منابع انسانی برای دهه هفتادی‌ها” پیشنهاد کردند.
ارزیابی عملکرد کارکنان و میزان حقوق
سوال بعدی در رابطه با KPI متفاوت در حوزه منابع انسانی بود. خانم عرفانی نژاد در رابطه با تعریف این واژه (KPI) گفتند که تلاشی برای کمی‌سازی فعالیت کارمندان هستند تا این فعالیت‌ها به درستی قابل ارزیابی باشند.کتاب‌های متفاوتی در این رابطه وجود دارند و بسیار متنوع هستند که بعضی از آن‌ها KPI تخصصی و عمومی را توضیح داده‌اند.
جناب آقای در اواسط وبینار گفته بودند که ارزیابی عملکرد در حوزه منابع انسانی در حال برچیده شدن است که در این رابطه چند نفر پرسیدند که ارزیابی عملکرد چطور برچیده می‌شود؟ ایشان شرکت “دِم” را معرفی کردند که یک شرکت نرم افزاری است و دیگر از روش‌های سنتی ارزیابی استفاده نمی‌کند. جناب آقایی معتقد بودند که بحث ارزیابی بسیار پرچالش است و باید به این سوال فکر کرد که آیا اصلا لازم است که از آن استفاده کرد یا نه. شاخص‌ها کیفی‌تر شده است و در بحث مدیریت عملکرد استفاده OKR و هدف‌محور نگاه کردن بسیار موثرتر بوده و البته بسیار وابسته به بلوغ سازمان است و زمانی که این بلوغ شکل گیرد دیگر معیارهای بر اساس عملکرد پاداش معنی نمی‌دهند. در این رابطه سرکار خانم حاتمی گفتند که شاید ارزیابی عملکرد حذف نشده باشد بلکه مدل ارزیابی تغییر کرده باشد. در گذشته به دلیل کار یدی، ساعت کاری در اولویت ارزیابی قرار گرفته بود اما امروزه ماجرا متفاوت شده است. یکی از روش های استانداردی که در دنیا استفاده می شود همسان سازی کارمندان و حقوق ها با دستاوردهای آن ها است. تقسیم‌بندی حقوق به دو بخش ثابت و متغیر بر اساس دستاوردها به فرد و کارفرما کمک می‌کند تا هدفمندتر پیش روند.
سوال بعدی این بود که در رابطه با سازمان‌های استارت‌آپی و سازمان‌های تولیدی، مدیریت منابع انسانی چگونه است. آقای کفایی در پاسخ به این سوال گفتند که در نیروهای اپراتوری مصاحبه‌ها و نظرسنجی‌ها و مصاحبه خروج و ایجاد بحث‌های هیجانی و تشویقی می‌توانند راهگشا باشند. در رابطه با استارت آپ‌ها پیشنهاد کردند که از نمونه‌های برتر و مطالعات مقالات به روز الگو گرفته و برای خود هدفسازی و و ارزیابی عملکرد ایجاد کنند تا نیازی به پرداخت هزینه‌های هنگفت نباشد.
سوال دیگر در این رابطه این بود که آیا در سازمان‌های دولتی، امکان انعطاف حقوق وجود دارد یا خیر؟ آقای عابدی در پاسخ گفتند که در سازمان‌های دولتی، افراد با قرارداد کوتاه مدت می‌توانند انعطاف حقوق داشته باشند اما مجموعا این اتفاق نمی‌افتد و راهکار انعطاف حقوق در رابطه با این سازمان‌ها این است که به صورت گروهی کارمندان باید اعتراض یا درخواستی را ارائه دهند. خانم حاتمی گفتند که دقیقا به دلیل همین عدم انعطاف حقوق است که کارمندان دولتی خیلی اشتیاق و علاقه‌ای نسبت به شغل خود ندارند. خانم عرفانیان خیلی با این ماجرا موافق نبودند و معتقد بودند که شرایط دیگر شبیه گذشته نیست و در بسیاری از سازمان‌های دولتی از سیستم G20 استفاده می‌کنند و مزایای رفاهی و امنیت شغلی بیشتری را ارائه می دهند و همین امور باعث ماندگاری نیرو می‌شوند. یکی از حضار کامنتی را ارائه دادند که دستگاه‌های اجرایی دولتی مشمول طرح مدیریت خدمات کشوری هستند و طبق دستورالعمل می‌توانند بحث ترفیع طبقه و رتبه و افزایش ضریب ریالی را انجام دهند که این موارد با ارتقای میزان تحصیلات و دوره‌های آموزشی انجام می‌پذیرد.
در انتها سرکار خانم وحیدی‌نیا به ادامه این جلسات در ایونت‌های بعدی اشاره کردند که در ماه‌های آینده برگزار خواهد شد و سپس خانم حاتمی با تشکر از همه پنلیست‌ها جلسه را خاتمه دادند.